你已经阅读了如何积极反种族主义和作为BIPOC一个盟友。但当谈到工作,突然感觉额外的复杂,特别是当你可能会在一个地方,你不要总是对发言感到自信。但是你的日常行为产生巨大的差异在打击种族主义系统性或相互影响的。这里,一些实用的步骤进行大、小到可以在工作场所,无论你坐在小隔间或办公室。
1。首先需要阅读白人文化如何发挥在工作场所
米歇尔·Saahene创始人之一从特权进步,该组织旨在废止种族隔离的谈话关于种族,推荐阅读企业部落制度:白人/白人女性在工作和文化多样性应用价值二十年的研究,作者托马斯·Kochman和珍Mavrelis帮助管理者和员工认识到误解的文化基地跨民族的目标创建一个真正的多元文化的工作场所(与均质)。使这本书成为杰出的什么?这是满满的尝试-测试策略,以解决文化冲突在工作中通过共同experiences-everything从办公室八卦网络和出人头地。“教育的起点,当你真诚地工作,它将改变你作为一个人,“Saahene说。(她还说,重要的是要记住,这些教义适用于工作场所。)
2。接下来,花时间去反省你自己的工作行为
外部行动之前,重要的是要评估你自己在传播中的角色(中)在工作中从自己的种族身份或特权。问问自己:谁是你的知己/导师吗?你有什么互动与黑色的同事吗?你无意中瘦到刻板印象吗?念错名字吗?困惑BIPOC同事呢?阅读和听你通知这个工作(和其他方式你可以自己内心看操作),但这种类型的反思是必要的为一个更好的未来铺平了道路。每Saahene,它永远不会伤害你的工作日志。“正念是关键,”她说。“我建议写一篇日记,你写下的方式练习反种族主义在纸上可以看到你的努力。”(记录也是一个有用的工具来展示自己,微小的努力不为零)。
3所示。不要害怕寻求诚实的反馈
不管你做咖啡师还是一个老师,可以问一个你信任的同事如果他们已经注意到任何改进的余地时BIPOC方法可以成为一个更好的同事。不,这并不意味着行进到一个黑色的同事,给他们的工作。它意味着寻找诚实的反馈从同事或导师你定期去寻求建议和支持工作(不管肤色)开始谈话。(同样,如果他们回答说,“你呢?你很好!“这并不意味着你的工作而不是结束,看别人和其他方法可以进一步评估自己。)
4所示。问你的组织是透明的黑色员工和其他员工的数量
这与保持开放的对话框相辅相成的目标永远建立一个多元文化的工作场所。组织“问他们在做什么来解决无意识的种族偏见,特别是对招聘人员,“Saahene说。他们投资于适当的培训所有员工在招聘经理/招聘职位?定期讨论常见microaggressions吗?或评估招聘流程和邀请一个平衡的观点参与谈话的范围吗?这些步骤是重要的让员工改变他们的思维过程,不遗余力的工作方式与多样性的问题。
5。雇佣者和教练来与员工进行谈判
没关系如果你不是最好的内部教育专家。寻找那些和邀请他们进入工作场所定期与员工对话。不确定从哪里开始?这可能是简单识别Instagram黑人激进分子和支付他们一个发言人费来跟你的团队。白色也很好接触的人做这项工作在他们的组织已经和可能有一些指导和资源共享。
6。问一下同事/员工在职场上的颜色感觉
你想为你创建一个开放的对话和一个安全的空间BIPOC同事讨论他们如何感觉可能通过一个匿名调查,没有人当场。“问,他们感到安全,听到的,看到的,价值,欣赏,平等和公正吗?’”Saahene说。“你有语言在你的员工手册和公司网站解决承诺真实的包容和反种族主义?公司的首席执行官和其他领导人在做他们的内部工作吗?这是你如何创建一个文化的转变。”
7所示。所做的研究可以肯定的是你的公司没有联系的组织支持监狱劳动呢
大规模监禁是系统性的压迫的黑人特别是Saahene解释道。监狱劳动是对外国外包作为一种廉价的替代方案,但是这意味着监狱工人拿到的薪水很微薄和安全法规往往是不存在的。“这是一个重大的问题很多人都看着现在,”她说。(你可以阅读更多关于它在这里)。做作业,把你的问题公司参与到正确的人。这是一个很小的动作你可以产生很大的影响。
8。教育员工到底如何报告非法歧视
提示:由于禁止种族歧视在工作1964年民权法案。这并不意味着它不存在,这就是为什么它是重要的对于一个公司让员工明白如何去歧视行为的举报他们经验或见证工作。这通常始于确保有一个clear channel人力资源,但也有效的制衡制度。(根据程度不同,记住,你可能会想要争取外部法律顾问之前报告事故保护自己。)
